我們拿到跨境電商人才簡歷，面試過程通過不斷地提問之后，我們該如何做正確的評估。

有效的人才評估需要滿足以下標準：

1. 精準

2. 公平

3. 認同

一、精準

我前面寫到如何做人才畫像。這里再提一遍，我們要對方滿足以下要求才是合格的：

（1）知識技能

看簡歷，對方過去在哪些公司任職過，學的什么專業，哪個大學畢業的。

如果對方在和你同行的公司工作過，說明他是有電商運營經驗的。如果對方學的是語言專業，比如英語、日語、法語等，那么專業也是很對口。或者對方學的是跨境貿易、國際貿易也是專業對口的。哪個大學畢業的，這個也很重要，我的經驗是大學不是名牌大學的學生比較穩定，像985、211這些名牌大學的學生可能不會滿足于在小公司打工，他們更傾向于互聯網大廠和國企、公務員。所以一些大專生他們的選擇更少，當他們拿到上萬的月薪，更會覺得滿足和感激。還有一點就是女生要問她有沒有男朋友，哪里人，因為女的會工作一段時間，就回去結婚的。男的也要問他有沒有女朋友，如果女朋友在異地，你會不會跑去當地找他。這些因素都影響員工是否穩定。

（2）行為能力

這個可以設定一個情景，難題，問他怎么解決

（3）性格特質及價值觀

個性測評，對方是外向還是內向，溝通能力怎么樣，思考能力怎么樣？

二、公平

有些老板或者面試官總是會有偏好，聽說他是老鄉，他是你校友，你就會格外親切，覺得他很適合你公司。甚至有的女面試官看到男的長得帥就錄取了，有的男的看到小姐姐長得漂亮，就覺得她人不錯。還有的就是心理學上講的光暈效果，就是他身上某個亮點讓你看到以至于讓你忽視其他的缺點。以上種種都做不到公平，我們要以公平的態度去看待人才才是正確的。

三、認同

價值觀對方能否和你在同一個價值觀，同一個立場。對方是否喜歡你公司。當你認同他了，也要他認同你公司，達成共識。你可以向他展示你公司的福利，比如一個月一次團建，員工生日蛋糕，獎金績效，公司的晉升渠道是怎么樣的，公司比其他公司有的優勢是什么，比如供應鏈，精品更多的預算。你總得找出比你同行更有優勢的地方，不然大家都是boss直聘、前程無憂、智聯招聘這些平臺發布的招聘的信息，信息已經非常公開化，應聘人員會選擇最優崗位。或者你面試了幾十個沒有一個愿意過來。如果你的公司不能留住人，人才就會騎驢找馬，進公司的第一天就開始找下家了。

（來源：SamChen跨境）

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